飲食、外食業界の方でしたらご記憶に新しいところである「店長の管理監督者問題」。

「名ばかり管理職」とも言われることが多くなっています。

そもそも、管理監督者の定義とはどのようになっているのでしょうか？

厚生労働省が出している「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」という通達には以下のように書かれています。（抜粋、要約しています）

一言でいうと、「経営者と一体的な立場が必要であること」が管理監督者の要件です。
・労働時間や休日などのしばりを超えて仕事をすることが求められる重要な仕事であること
・仕事の内容や責任、権限、勤務の実態や給与、待遇がほかの社員とは異なっていること

３．一般社員の仕事との違いについて
　①行うべき仕事内容が一般社員と大きく異なっていること
　②「何時までに〇〇をしなければならない」などの時間的縛りがないこと

４．給与などの待遇の違いについて
　①働いた時間に相応する給与を払った場合、一般社員、アルバイトよりも時間給が低くなっていないこと
　②年収が最も高い一般社員と比べ、金額が上回っていること

これらの条件に照らし合わせた中で、管理監督者を選任していくのが本筋です。
この条件が全部クリアになったからと言って、ＯＫではないのですが、労基署と話しをするためのベースは出来上がります。チェックしてみてください。

（ケース）
ある日、1通の郵便が会社に届きました。
封を見ると「労働基準監督署」と書かれてあります。
開けてみると、「△月◇日〇時に労働管理のことでお尋ねしたいので、出頭ください」と書かれてあります。

出頭してみると、「貴社の××店の店長は管理監督者ではないので、時間外手当を支払ってください」と指導票をもらって来ました。

このような時には、すぐにユアコンパスにご相談ください。
管理監督者問題で、会社の意向を把握したうえでの数多くの対応の実績があります。
（クライアント様にご迷惑がかかりますので、詳細は差し控えます）