労務トラブルは突然やってくる

ユアコンパスでは、実際に社内で労務トラブルが起きた時に、その問題解決についてよくわからないと悩む経営者の皆様をお助けすることができます。

緊急の場合は、お電話(06ー6833-4196)かメール(info@yrcp.jp)でお問い合わせください。

 

ただ、可能なのであれば、そういうことにならないようにするために「備えを万全にしておく」ことが肝です。

備えがあっての対応とない場合での対応では、結末が大きく変わってくるからです。


では、備え、対策とはどのようなことをすべきなのか?
下記にまとめてみました。

No. 項目 内容
変形労働時間制の導入

特に飲食業、小売店などで活用できる方法です。
そのような業種では売上は毎日一定ではない場合が多くなっています。しかも、その売上規模は曜日別にある程度は予測できるものです。
さらに月末の棚卸業務や衛生(掃除)業務などで、月数回は遅くまで残らなければならないケースがあります。これも月間の予定表を作成できるレベルであればある程度把握はできると思われます。
そういう会社、お店向けに運用可能な制度が変形労働時間制です。
運用は難しいのですが、うまく運用することで、より効率的な運営ができるようになった会社様がございます。

給与に残業代を一部含む、とする規程の導入 週40時間労働が法により義務付けられ、基本的に労働時間は月あたり170時間程度で収めなければなりません。
ただし、現実的には採用難や店のカギの管理など様々な要因により、170時間/月では業務が片付かない企業が多いのではないかと思われます。
その場合、仮に200時間/月までは月給の中で完結できることができるようになれば良いと思われませんか?
これは、社内の規程をきちんと整備すれば可能になってきます。ただし、単純に現状の就業規則を書き換え、200時間までは月給に含む、などというやり方はNGです。
これを進めて行くためには社内の調査(給与の支払われ方、業務の分類(管理者業務の範囲確定)、最低賃金やアルバイト賃金との比較、賞与の有無など)を行い、最適なプランを設計し、進めて行くことが肝要です。
時間外労働勤務を管理しなくてもよくなるわけではありませんのでくれぐれもご注意ください。 
就業規則の変更 残業代請求ができるケースとしては「使用者の指示のもとに労働を提供していること」が前提となります。この指示とは、上司が口頭や書面で残業せよ、というような明示にとどまらず、普通に業務を行っても絶対に終わらない量の仕事を与え、時間内に終えることを約束させた場合なども非明示ではあるが指示したものとみなされます。
ということは逆に考えれば、普通にやれば時間内で終わる仕事を指示したにもかかわらず、終わらずに「時間は残ってやったんだから残業代を払ってほしい」というような主張が従業員からなされても、残業代は支払わなくてもよい可能性が高いです。
ただし、そうするためには残業をする際のルール決めがきちんと行われている必要があります。その代表が就業規則です。
残業を行う際には、@部下が上司に残業をするということの報告、A上司がそれを承認した旨の記録 が正しく行われて初めて残業を認め、支払いを行う、というようなことを就業規則に記載する必要があるのです。
しかし、ほとんどの中小企業では、就業規則そのものが無いか、あってもどこかの焼写しレベルにすぎないケースがほとんどです。これを機会に新規作成、変更をされることは後々の問題を最小限で食い止めることができるものであり、大いにお勧めいたします。
残業が日常的に発生していないか、定期的に確認を行う仕組みの導入 上記1〜4の手法はどちらかといえばテクニカルな要素が強いものです。
しかし、労働関係法規の趣旨からすると、テクニカルでカバーできる部分は限定的になります。
もっと重要なこととしては、労働者が残業をしていたかどうかがわからないような管理方法を改善することになります。これができていないと、いくら上記1〜3のテクニカル手法で対応できていたとしても、結果として労基署などから是正を求められることがあります。
何事も基本が肝心である、との考えに立ち返り、どういう労働状況であったのかを常に「見える化」しておくことに力を入れましょう。
それは単にタイムカードを電子化したり、指紋認証の仕組みを導入したりすることではなく、実際に労働したことを上司と共有できるようにすることです。また、残業をするときには上司の指示に基づき、それを記録に残せる仕組みを導入することです。
これがあるだけで、労働問題が大きくなるリスクは下がります。


ユアコンパスでは、このような残業代のリスクを回避するために、経営者の皆様に方法を提案するだけでなく、実務をどう改善していけばよいかも含めたトータルサポートを行うことができます。

残業代の請求については事前の対策がとても重要ですので大火事になる前にぜひ一度ご相談ください。

初回のお打ち合わせはお代金を頂戴しません
(近畿2府4県以外は交通費の支給のみお願いいたします)。まずは、お気軽にご連絡下さいませ。

労務管理、労働問題解決について(社労士対応業務)

「労務管理」
どのようなことをイメージされますか?

「労務管理」という単語はどのようにでも使えるものであり、定義がいまひとつわかりにくいと思われます。

ユアコンパスでは、以下のようなことを「労務管理」と考えています。


★「労務管理」の定義
  ⇒従業員の採用から退職までにかかわるすべての事柄に関する管理

1.社員の採用
   ・採用時にしておくべきこと、してはいけないことの整理
   ・採用方法の適正化など


2.労働契約
   ・契約時にしておくべきこと、してはいけないことの整理
   ・契約時の手続き
   ・事務作業の効率化(賃金台帳、労働者名簿の作成、管理など)


3.勤務時
   ・安全衛生管理(労働災害予防、職場環境の充実、精神疾患対応など)
   ・労働時間管理(休憩、時間外労働、深夜労働、勤怠管理など)
   ・評価管理(昇進、昇格、昇給、業績との評価連動などの管理など)
   ・人間関係管理(ハラスメント対策、相談窓口の設置、面談の導入、メンター制、ブラザー制の導入など)

   ・育成支援管理(ツール類の充実、トレーニングプログラムの作成、運用など)
   ・高年齢者、パートタイマー等活用管理
   ・コンプライアンス(育児介護休業、妊産婦、長期欠勤者、業務外疾病など各種対応)

 
4.退職時
   ・退職時にしておくべきこと、してはいけないことの整理
   ・退職手続業務の効率化(離職票、退職証明書の発行、返却書類管理など)
   ・契約終了、定年、雇止め、解雇に関すること

どれ一つとして、ミスをすると、後々ややこしいことになるものばかりです。




これらの業務管理をスムーズに進めるためにユアコンパスでは、以下のプログラムを設けております。

1.労務管理に関する顧問サービス(要 年間契約)

 このサービスは私どもが貴社の「労務コンサルタント」となり、社内で日々発生する人事上の問題に対し、法的に問題がないかを確認したり、法に触れないようにするための指導を定期的に実施するサービスです。


 日々の社員の労働の中で、様々な場面において法律的問題になるケースが増えています。
事業の継続性にかかわる可能性の高い問題も増えており、常に労務リスクに向き合わなければならない時代になっています。

 その対応がまずかったたために、裁判になったり、行政指導が入り多額の費用が発生したケースが増えており、それが原因で経営に大きな影響が出るリスクを考えておくべきです。

  そのような問題を避けるためには、日頃からの備えが重要です。
  このサービスは、まさにその備えのためのサービスです。


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 備えをしていただいた私どもとの契約企業様に万が一のことが起きたとき全力で貴社をお支え致します。



  

このサービスは定期継続契約(1年単位)となりますので、貴社のご要望に応じて契約を締結し、万が一契約期間中に大きな問題が発生しなくても、訪問を繰り返しながら、現場を見ながら、より良い会社作りのサポートを継続実施致します。




2.人事労務診断サービス(単発でもOK)


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 これは、現状の貴社が人事労務的にどのようなリスクを抱えているかを客観的に診断するサービスです。診断後は、実際の解 決指導、フォローをすることも可能です。終了後、診断レポートをお出しいたします。


3.就業規則作成サービス


「就業規則って会社を締め付けるものでしょ?いらないのでは?」__sozai__/0021782.jpg
「就業規則を作って何かメリットはあるの?俺はないと思うけど」

実際にお客様から頂いた話しです。皆様はこのようにお考えではないでしょうか?


実は、就業規則がきちんと作られていることで、会社はいつまでも安定的に事業展開ができることにつながるのです。その理由を説明していきます。

「きちんとした就業規則」が必要な理由は次の3点です。

1.法律で決まっているため
 労働基準法第89条により、常時10人以上を使用する使用者は就業規則を作成しなければならない、と定められています。



2.会社を守るため
 従業員と何かトラブルが起きたときに、会社側として主張できる根拠となる最も重要なものは就業規則になります。 
 会社としての考えを就業規則にまとめ、整理しておくことは大切になってまいります。


3.より良い経営を実現するため
  就業規則は突き詰めて言えば、「会社にとっても、従業員にとっても大切なもの」となります。
  特に、経営者の皆様が考える、「こういう会社でありたい」という思いを就業規則に記しておく
  ことは、事業運営上、とても大切なことだと言えます。
  ・信賞必罰
  ・公正中立
  ・勤勉賞賛 ・・・
  いろんな考えがあると思います。
  ただ、その考えは「思っているだけ」「言っているだけ」では実現しにくいのです。
  会社の理念、ビジョンと就業規則を連動させていく。
  これにより、自らがんばる社員が増えることでしょうし、それが回りまわって、業績の向上に
  結びつきます。上記2.のように経営者サイドのことだけを考えた就業規則では、中期的なビジネスの発展は望めないものと考えます。


皆様も、上記3.のような就業規則を作りたいと思われませんか?
そういうお考えが少しでもあるようでしたら、ユアコンパスにお問い合わせください。
貴社にご訪問し、現在ある就業規則を確認、または新規作成のお手伝いをいたします。



〜備えあれば憂いなし〜
  皆様の事業が安定的、かつ活発に行われるような支援を心がけております。
  何かございましたら、お気軽にお問い合わせくださいませ。
 ご希望があれば、お問い合わせのお客様のところへ一度、ご訪問をして面談いただき、ご評価いただければと存じます。なにとぞよろしくお願いいたします。


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